Prezado(a) Leitor(a), seja bem, vindo(a) a esta análise jurídica!
Em março de 2020, os habitantes do nosso Planeta Terra se viram diante de um novo inimigo, o SARS-COV-2(Covid-19), situação pandêmica que fez com que o Brasil e o Mundo criassem regras, protocolos, POP´S em todas as áreas, porém esses foram maiores e mais sentidos na área da saúde e afins. À medida que o vírus foi sendo conhecido, aperfeiçoaram-se os métodos de tratamento e as pesquisas vacinais foram evoluindo com sérios e severos critérios de revisão e aprovação. Porém, não tardou para que o reflexo da pandemia atingisse o universo jurídico em todas suas esferas, como por exemplo, a paralização dos Tribunais, a suspensão dos atos processuais e audiências de igual forma, etc. O grande vilão do século trouxe consequências inimagináveis, tornando-nos seus reféns.
Sem entrar no mérito de acertos ou erros do Governo (até mesmo porque não cabe ao subscritor essa análise), dentre as várias MEDIDAS PROVISÓRIAS que foram criadas, algumas foram transformadas em Leis, muitas delas, com impacto direto nas relações trabalhistas, cujas consequências foram sentidas na vida do EMPREGADOR e do EMPREGADO, desde a previsão de antecipação de férias até o trabalho home office. Foram muitas as alterações estabelecidas, como forma de adaptar as relações laborais a nova realidade.
Nesse sentido, foi sancionada a Lei Federal nº 14.151 de 20211 de 12.05.2021, que previa em seu único artigo, originalmente, em sua redação, de maneira muito sucinta e extremamente objetiva, que afastava a gestante do trabalho presencial, a colocando no sistema home office de labor.
Certamente foi um choque para os Empregadores e até mesmo as colaboradoras das empresas, que talvez, por mais que o risco fosse eminente, não queriam se ver em sistema de trabalho “home office”, ainda mais na área da saúde, dentro do seu posto de coleta ou do seu laboratório, mas a Lei à época foi clara, não se tratava de uma opção ou uma faculdade do empregado e empregador, mas sim uma obrigatoriedade, como forma de proteção necessária à gestante e ao bebê, ao olhar do Legislador.
Pois bem, nesse sentido, os efeitos da famigerada Lei (Lei 14.151 de 2021), perdurou até o dia 09 de Março de 2022, quando da sanção e entrada em vigor da Lei Federal nº 14.311 de 20222, que alterou o texto da Lei anterior em sua essência.
A novel Lei 14.311 de 09 de Março de 2022, de maneira muito clara e bem diretiva alterou a redação da Lei 14.151 de 2021, e inseriu como regra geral o retorno ao trabalho presencial da gestante, salvo duas hipóteses (em nossa análise), conforme abaixo.
1 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2021/lei/L14151.htm
2 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2022/lei/L14311.htm
Considerando a alteração da Lei, o novo artigo 1º passa a ter a seguinte redação:
“Artigo 1º – Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do coronavírus SARS-CoV-2, a empregada gestante que ainda não tenha sido totalmente imunizada contra o referido agente infeccioso, de acordo com os critérios definidos pelo Ministério da Saúde e pelo Plano Nacional de Imunizações (PNI), deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial.”
Pela exceção primária do referido Artigo 1º, temos que em análise conjunta com as das Notas Técnicas do Ministério da Saúde números 65/20213 e 11/20224, há de se considerar a imunização completa da empregada gestante, quando a mesma foi vacinada com primeira, segunda e a dose de reforço. TODAVIA, caso a mesma ainda esteja no lapso temporal entre as doses e não tenha sua imunização completa, conforme normas do PNI (Programa Nacional de Imunização), a mesma poderá ficar em home office, até que sua imunização seja realizada na totalidade.
Parece ainda em análise superficial “estranho e pouco provável” pensar em alguém que ainda não tenha se imunizado, vez que, o Brasil à frente nas campanhas de vacinação, estando entre os principais Países do Mundo em quantidade de pessoas imunizadas de forma completa. Todavia, por cautela, vamos sintetizar uma questão hipotética, na qual, eventualmente possa existir aquela Empregada gestante, que, por clara e expressa orientação médica, não pode ser vacinada ainda (mesmo querendo), decorrente de algum problema de saúde que eventualmente tenha, por mais remota que seja referida possibilidade, sendo essa, uma exceção à regra em nossa visão para a permanecia do trabalho em sistema home office, frise-se novamente, por mais remota que seja a hipótese, estamos no País chamado Brasil, cabendo uma detalhada análise neste caso ocorra a situação descrita.
Mas e a regra então?
A regra (que é o retorno ao trabalho presencial) está esculpida nova no §3º do Artigo 1º da Lei 14.151 de 2021 (pela nova redação) que foi inserida pela Lei 14.311 de 2022.
Como cediço, o texto vigente continua com a imperatividade e vinculação compulsória da Lei anterior, cabendo, sim, desta forma o retorno da gestante ao trabalho presencial a empresa!
Assim a Empregada gestante, totalmente imunizada (primeira e segunda dose, acrescida da dose de reforço), deve retornar ao trabalho presencial, cabendo ao Empregador (compulsoriamente) requerer à Empregada o(s) referido(s) comprovante(s) de vacinação, para que, arquive cópia física ou virtual do documento junto ao prontuário da colaboradora, como documento essencial.
De outra banda, caso, por convicções pessoais, a Empregada gestante não tenha optado pela imunização (de forma completa ou não), a mesma, nos termos do inciso III do §3º (citado acima) em conjunto com §6º, ambos do artigo 1º da Lei, deverá preencher um termo de responsabilidade e de livre consentimento, declarando o perigo que por sua conta e risco resolveu assumir, sendo referido documento (termo), um documento obrigatório para a Empregada assinar e o empregador manter, de igual forma, junto aos arquivos e rol de documentos da empregada em seu RH/DP.
A Lei prevê ainda a hipótese do Empregador optar em deixar a Empregada gestante no sistema home office de trabalho, cabendo a empresa a decisão, exclusivamente, salvo as exceções elencadas neste artigo.
Corolário resultante das interpretações acima, notadamente, na hipótese de não imunização completa da Empregada (a qual, frise-se, obrigatoriamente tem que preencher o termo de responsabilidade) consiste em o Empregador, continuar adotando e mantendo todos os protocolos e medidas preventivas, para se evitar a transmissão do SARS-CoV-2, tal como higienização do ambiente, fornecimento de EPI´s adequados, disponibilização de álcool gel, entre outros, cabendo, neste ponto, ao empresário fazer, ou melhor, continuar fazendo, “a lição de casa”, em seu laboratório, posto de coleta, setor administrativo, junto a equipe interna e externa, incluindo terceirizados e prestadores de serviços.
No que pese, no último dia 18.04.2022 o Ministro da Saúde – MARCELO QUEIROGA tenha se manifestado por decretar o fim do estado da Emergência de Saúde Pública de Importância Nacional (Espin)5 por conta da Covid-19, temos que a OMS – Organização Mundial da Saúde, ainda não decretou o fim da pandemia global, fato este, que, por prevenção jurídica e como medida de proteção a saúde, não desonera o Empregador de continuar mantendo todos os cuidados de prevenção, fornecimento e disponibilização de equipamentos de proteção aos seus Empregados.
Obrigado e um grande abraço a todos!
Délio J. Ciriaco de Oliveira, é Advogado em São Paulo, especialista em direito e processo do trabalho, especialista em direito contratual, especializando em advocacia consultiva, é sócio do escritório CIRIACO ADVOGADOS, localizado em São Paulo – Capital, é Professor de Pós Graduação em São Paulo-SP; São Luis do Maranhão-MA; Goiânia-GO e Palestrante, atuando na área da saúde, na defesa de empresas, clinicas e laboratórios.
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